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创业俱乐部新骗局,有什么副业是骗人的,能科普下吗

副业兼职赚钱?谁看到不是眼冒金星?到处看到很多都是副业赚钱几千上万创业俱乐部新骗局。

①投稿赚钱,在家不工作靠投稿赚钱,月入三千五千一万巴拉巴拉的特别多,很多人都一窝蜂的去投稿了。。。。。然后慢慢的石沉大海了,不光要坚持还要有相应的文化底蕴,不断地学习。

②直播赚钱,你以为一个主播都那么容易的吗?中国不还是只有一个李佳琪啊,不是谁说“oh,my god ”都会有人买货的。

③声音赚钱,这个我最深有体会,我也是一个声音主播,告诉你收益甚微。喜马拉雅也没那么容易,怎么上热门,怎么吸粉,怎么笼络大佬的心,不是每个人都能做到的,喜马主播上千万呢,喜马的配音审核时间很长的,需要一个月的时间,你知道跟你竞争的都是播音主持专业的吗?他们都快要饿死了啊,你选上的几率有多大,好吧,不打击你们,还是有那么一点点几率。

④技能赚钱,这几个当中,我认为最靠谱的一个。自由人协作、家教、有道翻译、星爸爸这类的还是比较靠谱的,收益总是要付出努力吗

⑤投资收益,学生以及宝妈或者像我这种月光族,可以选择拿出一两千块打新股,收益可观,没有很大风险,适当的给自己做一些小的定投理财。

总结,我是那种人比较傻得,太精明的事情我也做不到,凭本事赚钱,看清自己,不要盲目的跟从别人的赚钱方式,不一定适合自己,找适合自己的

周六,小明顶着张衰脸就走进我的办公室了,“老张,快给我介绍个大师算算,我们公司风水好像有问题。”

创业俱乐部新骗局,有什么副业是骗人的,能科普下吗

不等我发问,他就连珠炮似的开始倒苦水:“我新挖来的高管又提离职了,这TM都走了第3个了,挖人的时候我费了多大的力气啊,给权给钱给未来,他们提离职倒是容易,上嘴皮碰下嘴皮就走了。影响工作就算了,一来二去公司老员工的抱怨也多了,认为我胳膊肘往外转,一见到有新的高管加入,都没什么好脸色……”

听罢,我嘿嘿一笑道“你啊,不用请大师了,我来帮你参谋参谋!”

在企业高速发展的时期,公司为了快速扩张最常见的办法就是从外部引入优秀管理人才,尤其是中高层管理人员,我们把这类人通常称之为“空降兵”。

空降兵在新公司3个月,通常叫“着陆成功”;超过一年,是“融入成功”;但一年以上,成活率通常不太会超过20%.

寻找合适的人才并引进人才本就不易,然而人才来了之后是否能安全落地,并长期留在企业内为公司壮大效力就更是让企业头痛的问题了。很多『空降兵』甚至没有在企业度过蜜月期就离开了,这对人才和公司双方来讲都是个损伤元气的事儿。其实『空降兵』落地困难的现象并非个例,很多高速发展的公司都面临这样的问题,阿里甚至曾在06年左右因为『空降兵』高管的集体阵亡而让外界大跌眼镜。

空降兵落地普遍面临三大障碍:

1.匹配适应度障碍:态度意愿动机和信念价值观;

2.能力转换性障碍:接驳系统的能力和构建系统的能力截然不同;

3.制度性障碍:绩效薪酬体制人力资源基础配套等.

今天我们就来讲讲帮助“空降兵”快速落地的思考和方法。

空降兵需要个舒适的蜜月期

其实空降兵和原有团队之间的融合工作是可以前置的,比如说,在引进之前,可以请侯选人到企业里面来做顾问或是培训,多增加一些和大家接触的机会,谈恋爱的时间尽可能放长一些,就避免了闪婚所造成双方矛盾的问题了。

作为老板,当你打算从外界引入“空降兵”前,就要在公司内替他做前期的准备:

01、解决一些历史遗留问题,帮他创造相对舒适的工作空间,让空降兵在这段期间内有很大的自主权、空间、舒适度和安全感。

我称这段时间为空降兵和企业之间的蜜月期,目的是为了治疗空降兵到新领域时的水土不服。同时尽可能不要以“空降兵”三个字出现在对应的称呼中,因为“子弟兵”和“空降兵”的定义本身就是一种对立和矛盾的构建!(本文是为了让大家更易于了解才使用)

02、空降兵往往薪酬会比原来的员工高出一截,这很容易让内部的人员产生不满和怨恨的情绪。

所以当你想要引进优秀的管理人才时,你也有义务帮他创造一个相对舒适的环境和人际关系的氛围,提前做好老员工们的心理矛盾的防范机制。某公司的CEO就经常对老员工说:“我们这群人最大的价值就是让更厉害的人来取代我们,做好他们的垫脚石,我们去做班组长,让空降兵来做企业的高管,甚至是CEO,共同把企业做大,永远不可能有人取代我们创始团队的身份,但也一定也要有更大的胸怀欢迎有能力的人加入”。当他经常这样讲的时候,就已经在为外来人才的引进做准备了。

03、甚至,极端点讲,如果有个刺儿头在他下面,那么你要在他来之前先把这个刺儿拔掉,马云同学就在07年卫哲来阿里时,干过这样的事情,让很多当时的高管出去学习了,当然后来这些高管就再也没有回来了… …

哪怕你可能做不到这些点,但千万千万不要效仿有些自以为是的管理者,不创造合适的环境也就算了,还故意搞个麻烦的人或事情在那里,想要通过这个看对方能不能搞定,来测测“空降兵”的能力,简直就是他妈的闲得蛋疼!

严禁新官上任三把火

老板还是要有一个清晰的认知,来之前我们通常是提高期望值,来之后肯定是要调整期望值的,这叫值望值管理,美好和不堪都是相对的。每家公司肯定都有问题,“空降兵”刚来的时候不要只盯着解决问题来体现价值,而是和团队先达成愿景共识,后去达成目标的,老板尤其要告诫“空降兵”初来乍到时严禁新官上任三把火,允许他在3个月内不出任何成绩,这对于对方而言是一个极大的信任和放松!

因为如果对环境、对人、对人际关系、企业文化、行事习惯、价值观、企业目标等等方面没有充分了解的情况下,无论做什么都未必是正确的。很多空降兵一进到企业特别想先显示下自己的价值,我很优秀,我很强,同时我要来解决问题,这种心态下他的动作就很容易变形,也极易容易否定以往的成绩和文化体系,而他这种一上来就把大家之前的成果、努力推翻的家伙,大家肯定不愿意支持他,最终结果很可能就是“空降兵”的一个人孤掌难鸣。

预留些胜利的果实

很多高明的老板还会预留些胜利的果实给“空降兵”采摘。这又是为什么呢?是因为“空降兵”刚进入新环境时要在大家面前树立威信,而最好的立威方式就是打胜仗。这件事是为了帮助他快速融入到团队之中,同时打完仗后要给他很大的公开嘉奖,比如“自从小明来了之后,我们的团队就取得了很大的胜利,我们恭喜这个团队,同时也祝贺小明!”

这么做的好处是:帮“空降兵”树立威信,获取团队对他的信任和认可,赢得更多的支持者,同时增强他的管理自信心。

整体上,企业老板对于“空降兵”的正确做法应该是:

不可不用空降兵,不可全用空降兵;

要相信,不可迷信;要授权,不要放手;

疑人不用,用人要疑(监督和检查);

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