创业源泉网一创业资源管理的方法、筹备期人力资源工作(初步运营)
(一)明确公司组织架构
公司可以借鉴同类型贵金属投资企业的模式,并结合自身特点和长远发展来明确组织机构。最初确定的组织机构应该精简、高效,除了特殊部门外,其他部门可采用粗放式设置,尽量综合在一起。日后逐步扩大后可进行适当调整,这样既有利于设立初期防止机构臃肿,也有利于为员工今后的职业生涯发展提供空间和机会,保证员工的工作积极性与主动性。
(二)筹备小组、薪酬管理及招聘工作
筹备初期需理清三个问题:需要配备什么样的人才、需要配备多少这样的人才、前期人才最基本的薪酬待遇。目标只有一个,保证人员的充足与稳定。这将影响到公司能否如期营业并快速推进市场。
要理清上述三个问题,需进行如下三步骤工作:
1、物色各部门负责人,需注意这部分人员为公司核心中层人员,需相当谨慎,宁缺毋滥;
2、由各部门负责人及公司领导层组成公司筹备小组,根据需要还可再细分设置,如营运筹备小组、财务筹备小组等;
3、由筹备小组开展定岗定编工作,同时开始编写公司初步、但内容框架相对完整的和核心性制度,如《员工守则》、《薪酬福利制度》、《考勤制度》等。
《员工守则》的制定需要遵循四大原则:即守法原则、以人为本原则、公司需要原则和共同发展原则。守法原则是指《员工守则》大框架需要符合法律法规要求,特别是当前劳动部门执法越发严格,此原则尤为重要;以人为本是人力资源发展的核心之一,公司理应重视;公司需要原则即根据公司的发展需要,订立相应要求;共同发展原则,指的是《员工守则》不应成为阻碍公司及员工发展的绊脚石。
《薪酬福利制度》的制定,需确定基本的薪酬、福利组成部分。通过同行业调查以及当地实际生活水平先确立一个基本的薪酬体系。等企业发展成熟了,再来完善健全属于自己企业的薪酬福利体系。薪酬福利在一定程度上必须能为招到人、留住人服务。
理清三大问题后,即可开展大规模的招聘工作。
根据岗位需求,定出前期招聘计划,并初步明确各个岗位要求,通过各种渠道开展招聘工作,首要满足成立初期的人员需求。
前期招聘需要投入大量资源,已入职人员均需协助招聘工作。针对需求大量营销人员的现状,建议招聘渠道可采用营销专场、企业专场等招聘会等快速招入渠道,但此两项需较多经费。若基于成本考虑,可以采用普通现场招聘会、网络、传单、劳务机构推荐、内部推荐等渠道或形式实现人员招聘。
(三)人员业务知识技能培训
筹备初期公司组织专业人员对新进人员进行业务技能培训,使新进人员快速了解行业现状、公司状况、业务(产品)知识等,使其能迅速投入到业务开展当中。做到进入一批培训一批,以旧带新,持续培训。
同时应关注企业文化培训。进行大量的企业文化宣传显得尤为重要。让员工有认同感,培训企业新员工尽快融入企业,并让员工不断的获得成长是培训与开发工作要做的所有事情。培训的投入并不是纯粹的投入,一个企业的培训发展到了一定的阶段,培训也是能为企业创造经济利益的。
(四)开展工作分析,编制职务说明书
根据不同的岗位,采用访谈法、观察法及工作日志法结合的模式,开展各个岗位的工作分析工作。
后根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等,各岗位的工作进行定位,编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容,首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等,以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整。
(五)制定工作流程
根据岗位职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务,就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等,需为此制定权限划分表。
再根据权限划分表,明确各种事务的工作流程,并使工作流程能最大限度的实现文字化。这样,各岗位之间的工作对接也明确了,各岗位都按工作流程及权限划分开展工作,推进公司的流程规范化。
二、人力资源体系的继续完善
(一)健全人力资源基础制度
1、重新审视前期编制制度是否有需要调整或完善的地方,特别是《薪酬福利制度》,需注意薪酬制度的合理性(公司现状、市场水平等)。根据公司的用人宗旨,作为薪资制度的延伸,对员工的就业、健康、安居、子女就学等公司政策予以明确,明确薪酬管理当中的福利管理,从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,形式员工保障机制。针对贵金属投资企业,由需注意薪酬制度需具备较强的激励性作用,最终真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
2、招聘制度体系的构建,编制公司《招聘管理制度》,明确公司的用人理念、招聘计划制定流程、人员筛选流程等。并确立内部选拨及晋升管理制度,企业稳步发展的时期,内部人员的培养与选拔是工作中的重要一环。内部人员晋升可以提高员工的学习与工作积极性,并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。因此,建立和完善一套内部选拨及晋升管理制度相当重要。
3、在建立薪资制度的同时,制订试用转正管理办法,确立新进人员考核机制;制订异动管理办法,范围含降级、平调、升级及调薪等内容,可完善内部人才流动机制;制订离职管理办法和合同管理办法等。
4、其他人力资源基础制度的建立与完善。(培训、绩效等核心制度将在下文阐述。)
(二)绩效管理体系建立
根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定,结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务,并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分,按公司行业现状,建议采用KPI(前期为简化,可先行采用MBO)与360°法相结合的原则,制定各个岗位的考核内容(采用量化性考核指标为主,辅之以态度等定性化指标)。
绩效管理体系建立需注意以下几点:
1、绩效考核的实施,应做到公平公正,尽量避免受固化思维的影响,造成员工的不利绩效。
2、应充分运用绩效考核结果,对结果进行分析,并反馈给相关人员,以便员工绩效的进一步提升,再行促使公司整体业绩提升。
3、绩效管理沦为扣减员工工资的一个工具,而是着眼于整体绩效的提升,并能起到激励性作用。眼下很多中小企业仅仅把绩效当作是一个工资发放的一个衡量工具,实施的更多是绩效考核,而非绩效管理。这点尤需注意,实行绩效的核心永远都是提升与激励。
(三)培训开发体系建立
为了确保员工能与企业同步发展,同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求,员工自身水平必须不断提升,因此,必须对员工的教育投资做出年度预算,再根据预算和员工的成长需求,按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育,实施培训后,将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩。
此处需要注意:除工作技能外,态度及品格是可以培训的。优秀的人力资源培训计划,应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中。
(四)重视员工职业生涯发展
职业生涯设计逐渐成为帮助人们实现自我价值、获得社会尊重的一项有力工具,也是企业留住人才的必备法宝。公司重视人才的职业发展,积极参与其职业生涯设计,为员工的职业发展提供指导和帮助。首先,要彻底改变目前单一的发展通道,开发双重甚至多重职业生涯路径系统,做到用人所长。如裁减管理人员和中层管理干部人数,增加技术主管、项目负责人等职位。其次,要加强与优秀员工的有效沟通,帮助其自我评估,共同讨论其职业生涯发展,并制定个人发展计划,使其明白付出什么样的努力,获得什么样的绩效,能到达什么样的职位,激发员工创造性张力,引导其实现个人目标和组织目标的和谐统一。最后,要大胆授权,对优秀人才委以重任,提高其自主权和自由度,使他们感觉到有事业空间,感觉到自己在组织中的重要性,愿意留下来与企业共同发展。
(五)基础性事务之完善
这部分涉及内容包含较多,如公司的入、离职流程完善、档案管理,请假管理、合同管理、五险一金管理等。多为事务性工作,限于篇幅,不再详述。